作促进员工赋权 只有36% 的员工表示对工作和工作场所充满热情。1结合最近的“悄悄辞职”趋势，这一统计数据应该引起管理人员、领导者和企业主的警惕，因为热情对士气、生产力和留任率有相当大的影响。意识到这个问题是最终采取措施帮助员工找到工作意义以提高热情和满意度的重要第一步。
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学院副教授 David Long 教授管理和组织行为课程。Long 表示，了解员工在工作中寻求什么是领导力的一个重要方面，这也是他在 作促进员工赋权 在线 MBA 课程中向学生传授的内容。Long 指出，许多员工都在质疑自己的工作，因此雇主应该解决工作意义问题，并采取措施提高员工满意度。
让我们探讨一下为什么员工授权如此重要，以及雇主可以提供帮助的策略方法。
为什么创建有意义的工作环境如此重要？
员工敬业度和满意度直接关系 葡萄牙 whatsapp 数据 到员工保留率和整体生产力。根据美国劳工统计局的数据，离职率（该局将其视为员工自愿离职意愿的衡量标准）为 410 万。2 相比之下，2019年 11 月疫情前的离职人数为 350 万。3较高的员工流动率给公司带来了真正的问题。
当员工自愿离职时，公司可能会遭遇运营效率低下的问题，进而对客户产生负面影响。由于缺乏人力资源，留下的员工可能会士气低落，倦怠感也会增加。为了填补空缺职位，公司将承担招聘、入职和培训的成本。这些只是低参与度和士气可能产生的多米诺骨牌效应的一些例子。
花时间进一步了解那些能让员工感到被 新冠疫情、疫苗和透明度的作用 重视和被投入的策略，可以对员工保留率产生重大的积极影响，进而提高生产力和整体盈利水平。
工作满意度的五个要素
关于什么使工作有意义和令人满意的研究 作促进员工赋权 指出了五个要素，这些要素可以促使员工更多地投入到他们所做的事情中。
1. 多样性
当员工的日常工作内容更加多样 销售线索 化时，他们会感到更加满意。雇主可以定期更换工作任务或角色，让员工有机会培养新技能。
2. 任务身份
看到最终产品的员工更能认同自己的工作。对于某些角色来说，这一点比其他角色更容易做到。雇主可以通过确保员工看到他们工作的最终产品或成果来提高满意度。
3. 意义
对他人的生活产生积极影响会带来更高的工作满足感。对于某些职位来说，这种影响更为明显。雇主可以通过帮助员工看到其工作的影响来确保员工感到被重视。
自主性决定如何完成工作
的自由对于工作满意度至关重要。雇主可以通过列出具体项目和任务来培养自主性，但让员工自行决定如何完成工作。这与微观管理相反。
5.反馈
雇主可能会惊讶地发现，从工作满意度的 作促进员工赋权 角度来看，反馈来自工作本身，而不是来自 1:1 年度评估会议。反馈来自最终产品，并帮助员工确定他们是否做得很好。
《创造有意义的工作》电子书中一页的缩略图
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雇主和领导者不必担心
一开始就支持所有五个要素。首先看看公司做得好的一两个要素，然后向它们靠拢。朗举了一个例子，一个重视自主权并将其作为品牌和文化一部分的工作场所。在这种情况下，当组织外的人问起在那里工作感觉如何时，员工会称赞他们拥有的自由，并注意到没有人在监视他们。这会让员工产生积极的感觉，并超越公司，影响到那些可能正在寻找未来工作的人。
接下来，雇主应该看看自己最薄弱的因素是什么，并找到改进的方法。员工的工作是否缺乏多样性？询问员工的意见是关键。他们是否愿意转换角色？雇主是否可以对员工进行交叉培训，以便他们学习新技能？这些都是向员工提出的重要问题，目的是向他们表明自己有发言权，他们的意见很重要。
促进员工赋权的更多方法
让我们探索一些其他方法来帮助建立积极的工作场所文化，这将有助于员工感觉自己是整个公司使命的一部分，并帮助他们感觉到他们为公司所做的事情确实很重要。
清晰的沟通和期望
高层沟通影响着组织的每个层面。当员工了解日常工作对他们的期望，并牢牢把握公司的目标和使命时，他们会更好地了解自己的工作如何发挥作用。不了解公司目 作促进员工赋权 标和结果的员工无法将整体结果与自己的工作联系起来。
专业发展和成长机会
这与上面列出的工作满意度要素的“多样性”有关。提供专业发展机会是帮助员工在当前职位上学习和成长的好方法。雇主可以通过多种方式提供这些成长机会，包括培训计划、指导或学费报销。
支持健康和福祉
工作与生活的平衡对于防止员工倦怠和提高士气至关重要。悄悄辞职的趋势很大程度上与 Z 世代在首次适应成为劳动力队伍一员时寻找自己的工作与生活平衡感有关。通过心理健康资源、正念和放松练习、健康计划促进健康以及鼓励合理利用休假时间都可以产生积极影响。