销售培训是提高团队绩效的有效方法，但许多经理不知道从哪里开始。
乔希建议重点关注“中等水平”的销售代表——那些接 电话号码列表 近完成配额但尚未完全完成的销售代表，或者那些过去表现良好但最近表现不佳的销售代表。
不要浪费时间指导那些无法完成任务的销售代表。给新员工几个月的时间去适应，如果他们没有表现出进步，就解雇他们。同样，也不要浪费时间在业绩最好的员工心情不好的时候去指导他们。只要他们的整体表现仍然强劲，就没有必要介入。
如何开展一对一辅导课程
首先问问你的销售代表是否喜欢这份工作。如果他们 收集用户的定性反馈 对SDR这个职位感到压力很大，那么指导他们继续做这份他们讨厌的工作就毫无意义了。
询问他们在贵公司的满意度（以 1 到 10 为标准），以及如何使评分更接近 10。以这种方式开始辅导课程可以帮助您的代表看到您站在他们一边，并且您致力于帮助他们在职位上取得成功。
确保提前为每一次辅导课程做好准备。提前查看销售代表的电话和电子邮件，并寻找其中的规律。你不仅要寻找销售代表做错了什么，还要寻找导致错误发生的根本原因。
最后，无论何时向销售代表 (SDR) 提供反馈，请记住每个人都是不同的，每位销售代表对不同的指导风格也会有不同的反应。就像销售拜访一样，您需要在一对一会议中设定正确的基调。
做到这一点的方法之一是重申你向代表提供反馈的原因；最终，你的目标是帮助他们改进，以便他们能够在角色中取得成功。
多少反馈才算太多？
避免过度指导。当遇到表现不佳的销售代表时，人们往往会一下子把所有错误都指出来，这只会让他们不知所措。相反，应该专注于一个关键的改进领域。给他们一个“TLDR”（太长，没读完）的总结。
对于经验丰富的销售代表，您最多可以提供三点反馈，但不要超过三点。反馈内容要具体且可操作。如果销售代表下周又遇到同样的问题，那就说明他们不具备可指导性。
当销售代表加入贵公司几个月后，您不仅可以指导他们的日常销售技能，还可以开始讨论他们的长期目标。他们希望在职业生涯中如何发展？您可以做些什么来保持他们的参与度和积极性？
担任 SDR 经理的招聘流程
SDR 的招聘流程始于一份详细准确的职位描述。日常工作内容应透明公开，并允许员工自主选择职位。
采访
审核完初始申请后，下一步是与销售管理人 电话线索 员进行面试。面试形式由您决定，但 Josh 建议向每位候选人提出一个问题：“您认为优秀的销售人员和平庸的销售人员之间有什么区别？”
虽然新晋销售代表可能不太了解销售策略，但你真正需要注意的是他们如何论证自己的答案。例如，如果他们引用销售书籍或播客来解释自己的理由，那就表明他们在学习这个行业方面付出了一些努力。